Nous sommes tous confrontés, à un moment ou un autre, à devoir intégrer de nouvelles connaissances. Il est fondamental de bien comprendre le mécanisme d’apprentissage pour garantir une appropriation correcte des nouvelles méthodes.
L’apprentissage ne se déroule pas seulement au cours de formations auxquelles nous participons. Nous le vivons, sur le terrain, tous les jours dans des domaines très variés : nouvelle procédure, nouveau logiciel, nouvel environnement de travail, nouveau hobby, recette de cuisine inconnue, nouveau sport ou nouveau loisir.
L’apprentissage passe par trois phases spécifiques (mécanique, dynamique, appropriation) qui peuvent prendre chacune un certain temps pour être acquises compte tenu de la complexité de ce que nous apprenons.
Phase mécanique
La première phase est la phase mécanique. Durant cette période, nous nous familiarisons avec les nouvelles activités ou les compétences à acquérir. En gros, nous cherchons à comprendre quoi et comment faire et à reproduire exactement les bons gestes.
Dans de nombreux cas, elle se limite malheureusement à ne regarder que le formateur expliquer ou réaliser la démonstration. Cette phase se termine par le légendaire “tu as compris”.
Il est pourtant fondamental de pouvoir expérimenter les outils ou la méthode au travers d’exercices et/ou de mises en situations.
Cette phase est importante car elle nous permet d’intégrer physiquement (les mouvements, le ressenti) ce qu’il faut faire.
Il n’est pas rare de voir certaines personnes décortiquer le processus à intégrer pour le comprendre et le ressentir. Ces situations peuvent être perçues, par le formateur, comme une remise en question de ce qui est enseigné. En fait, il s’agit simplement, pour la personne qui acquiert la nouveauté, d’une manière de comprendre le fonctionnement pour pouvoir l’intégrer.
=> La phase mécanique se caractérise donc par la compréhension et la reproduction de ce qui est appris.
Phase dynamique
Nous avons compris comment faire mais ne sommes pas encore entièrement à l’aise par rapport au mode exécutoire. Le fait de savoir faire les bons gestes nous conduit à nous poser des questions par rapport aux mécanismes, aux raisonnements à adopter, à leur pertinence. Nous commençons également à donner du sens à ce que nous apprenons.
Bref, nous commençons à intégrer les choses et à les positionner dans un contexte plus global. Durant cette phase dynamique, une multitude de questions se posent. Par l’expérimentation et le support d’un parrain, nous allons trouver les réponses qui nous permettent d’avancer.
La maîtrise des gestes, des raisonnements se peaufine. Nous souhaitons façonner les choses à notre main et à les améliorer sans être encore pleinement autonome.
=> La phase dynamique se caractérise par une volonté d’ajustement et d’amélioration de ce qui a été intégré (outil, méthode, technique).
Phase d’appropriation
Nous sommes maintenant totalement autonome. Nous avons apporté les réponses aux questions que nous nous posions. Mieux, nous faisons évoluer le processus ou la manière de faire pour lui apporter notre touche et/ou répondre aux situations auxquelles nous sommes confrontés.
Si nous nous posons régulièrement des questions par rapport à la manière dont les choses se déroulent, nous pouvons entrer dans une démarche d’amélioration continue et de créativité.
=> La phase d’appropriation se caractérise par l’autonomie complète ainsi que le développement et la créativité.
Processus d’amélioration continue
Mais pour arriver à ce stade d’appropriation, il est nécessaire d’avoir un environnement qui encourage cette remise en question permanente. Il est fréquent que l’on considère qu’une formule qui fonctionne ne doit pas être remise en question, partant du bon vieux dicton : “never change a winning team” (ne pas changer une équipe gagnante).
Pourtant, c’est à ce moment que les améliorations peuvent être introduites et que des progrès peuvent être atteints, d’autant que la routine d’utilisation n’est pas encore présente. C’est à ce moment, que de nouvelles idées peuvent voir le jour. Lors d’observations que je réalise sur le terrain auprès d’opérateurs ou d’employés, j’observe des pratiques qui semblent peu efficaces. Lorsque je demande aux personnes pourquoi elles procèdent ainsi, la réponse traditionnelle qui m’est donnée est : “parce qu’on l’a toujours fait ainsi”. Si la procédure ou la manière de faire avait un sens à une époque, elle n’a plus évolué par la suite. La remise en question n’est donc pas instituée comme règle de fonctionnement de l’équipe. C’est pourtant cette remise en question permanente qui permet d’atteindre l’excellence. Croire que cette démarche de remise en question est naturelle serait erroné simplement parce que le manque de temps ne le permet pas.
En devenant mentor d’une personne junior par rapport à l’activité, on s’inscrit dans ce processus d’amélioration par la transmission pratique de la connaissance. C’est généralement durant ces moments d’échanges que le mentor continue à apprendre car il doit faire passer son savoir et répondre aux questions qui lui sont posées. Cela lui permet de voir les choses différemment et de découvrir des subtilités auxquelles il n’aurait pas forcément pensé. Les anglo-saxons ont une belle formule pour illustrer cette démarche : “the trainer learns more than the trainee” (le formateur apprend plus que son élève).
Un exemple concret
Le cuisinier, avant d’être le chef étoilé, est passé par l’apprentissage des techniques de base de la cuisine (phase mécanique). Il l’a démarré lors de sa formation à l’école hôtelière pour la poursuivre dans un restaurant auprès d’un mentor. Son objectif à ce niveau est de reproduire de la manière la plus correcte possible les recettes telles qu’elles ont été définies.
Arrivé à un niveau suffisant (phase dynamique), il travaille de manière autonome, sous la supervision du chef de cuisine qui lui donne encore des conseils. Il propose des améliorations à certains plats ou imagine des combinaisons d’ingrédients mais sous l’autorité du chef de cuisine. Il améliore sa connaissance des associations heureuses … ou malheureuses.
Arrivé à un niveau de maîtrise élevé, le cuisinier cherche à se démarquer de ce qui se fait. Il souhaite créer de nouvelles recettes (phase d’appropriation). C’est à ce moment, qu’il devient à son tour chef. Il passe autant de temps à perfectionner les plats qu’il maîtrise qu’à en créer de nouveaux. Dans ce contexte, la dynamique créative est infinie et c’est à ce stade que le professionnel devient artiste et créateur. Le geste créateur devient alors une seconde nature pour autant que l’environnement dans lequel le chef évolue le lui permet et l’encourage.
En conclusion
- Le processus d’apprentissage prend du temps.
- S’il est arrêté trop tôt, l’acquis se perd et la formation n’est plus un investissement mais devient un coût inutile.
- Il est important de positionner ce qui est enseigné dans un contexte plus général qui permet de définir un sens.
- Ce processus en trois étapes est valable quel que soit le sujet de la formation (un sport, un instrument, un art, un outil, etc.).
- Travailler avec un mentor est une méthode intelligente, efficace et productive de s’assurer du return de l’investissement de la formation.
- La formation ne nécessite pas nécessairement des investissements financiers conséquents. Une formation organisée dans un service avec les collaborateurs expérimentés et ouverts au mentoring est, dans beaucoup de situations, extrêmement efficace.
- Bien mené, le processus de formation permet d’atteindre la dynamique d’amélioration continue et favorise la créativité.
- Pour entrer dans la dynamique d’amélioration continue et profiter (au niveau personnel et organisationnel) pleinement des acquis de l’appropriation, il faut instituer du temps pour se poser.